Navn, køn eller alder skal ikke afholde nogen fra at gøre karriere på DTU. Derfor tester universitet et nyt værktøj, der lader kvalifikationerne tale for sig selv.
DTU tester ny teknologi velegnet til at bryde med vanetænkning ved rekruttering af nye medarbejdere.
onsdag 26 oktober 2022
Nasrin Billie
Som jobsøger vil man ofte støde på formuleringen ”alle interesserede uanset alder, køn, race, religion og etnisk tilhørsforhold opfordres til at søge”, når man læser virksomhedernes stillingsopslag.
For cirka et år siden gik DTU skridtet videre og indførte tilføjelsen ”for at undgå bias i rekrutteringen af nye medarbejdere, har vi indført blind rekruttering”. Det skete i et enkeltstående jobopslag i et forsøg på at minimere ubevidste bias og sikre, at alle jobansøgere, uanset baggrund, havde de samme betingelser for at komme i betragtning til en stilling.
Lige adgang for alle
Ifølge Katja Clausen Toft, der er kontorchef i DTU's HR-afdeling, viser forskning, at ledere er tilbøjelige til at ansætte medarbejdere, der ligner dem selv på grund af en række psykologiske bias-mekanismer.
”Vi har alle bias, og dem kan vi ikke eliminere. Ubevidst bias er vores iboende evne til at forstå og fortolke ting og situationer med det, vi allerede ved gennem erfaring og kontekst”, siger Katja Clausen Toft.
I en rekrutteringsfase kan dette påvirke, hvordan vi fortolker en kandidat og vurderer vedkommende.
”Den gode nyhed er at ved at acceptere eksistensen af bias og forstå mekanismerne, kan vi tage skridt til at rette op på dem med viden, træning og ved at bruge de rigtige værktøjer,” siger Katja Clausen Toft, der i en årrække har koordineret arbejdet med at øge diversitet, lighed og inklusion på DTU.
Forsøget med blind rekruttering flugter med DTU’s indsats for at sikre et bredt rekrutteringsgrundlag og sikre, at alle oplever at have lige adgang til muligheder inden for uddannelse og karriere.
Sara Shafiee fra startuppen DivERS har været med til at udvikle ny teknologi, som understøtter blind rekruttering.
Nyt værktøj anonymiserer ansøgerne
På DTU testes blind rekruttering vha. en ny teknologi, der er udviklet af startuppen DivERS, som
Sara Shafiee er medstifter for. Hun er også forsker på DTU Construct.
“Vi har udviklet et værktøj, der anonymiserer og automatiserer den indledende del af rekrutteringen, der kaldes shortlisting. Med vores værktøj får den ansættende leder intet at vide om ansøgerens navn, alder eller udseende. Tilbage er kun at finde ud af, hvordan ansøgeren matcher de specifikke jobkriterier. Dvs. de krav der stilles til ansøgerens erfaring, færdigheder og uddannelse,” fortæller Sara Shafiee om sin nye opfindelse.
Normalt indebærer blind rekruttering en omfattende og tidskrævende proces. Det skyldes, at der skal foretages en manuel screening, hvor man screener alle ansøgninger og streger de passager ud, som fremhæver ansøgerens identitetsmarkører. Det nye værktøj forenkler denne proces.
”Værktøjet automatiserer processen ved at indsamle den nødvendige data om kandidaterne og analysere, hvor godt kandidaterne opfylder kravene i jobbeskrivelsen. Værktøjet kan lave en liste med de fem bedste kandidater på blot et par sekunder,” siger Sara Shafiee.
Som en del af ansøgningsprocessen, der foregår online, skal ansøgeren besvare nogle screeningsspørgsmål, som værktøjet genererer ud fra jobbeskrivelsen.
”Besvarelserne udløser forskellige point, som giver den enkelte ansøger en samlet score. Jo højere score, desto større er chancen for at komme i betragtning til stillingen.”
Som en af de få kvindelige forskere på DTU Construct, ligger det Sara Shafiees hjerte nær at finde løsninger på udfordringen med manglende diversitet i ingeniørfaget.
”Jeg håber, at vi med vores værktøj, der benytter blind rekruttering, kan sætte mere fart på udviklingen ved at minimere bias i udvælgelsen af kandidater til jobsamtaler,” siger Sara Shafiee.
Professor Vincenzo Eposito fra DTU Energy afprøvede værktøjet, da han skulle besætte en ph.d.-stilling til et nyt forskningsprojekt.
DTU-professor tester værktøj
Forsøget med blind rekruttering skete i samarbejde med professor Vincenzo Eposito fra DTU Energy. Han stod sidste år for at besætte en ph.d.-stilling til et nyt forskningsprojekt om nye materialer til batterier.
Ved ansøgningsfristens udløb var der kommet 80 ansøgninger med tilhørende CV og bilag, som alle blev screenet manuelt og bedømt lige grundigt af Vincenzo Eposito selv.
”Jeg bruger gerne flere uger på at kigge på CV'erne og ansøgningerne for at respektere ansøgerne og behandle dem retfærdigt. Jeg er selv udlænding, så jeg ved, hvor svært det kan være at slippe igennem nåleøjet,” siger Vincenzo Esposito, som mindst fire gange om året er med til at rekruttere nye medarbejdere.
Forsøget gik ud på at sammenligne professorens udvalgte kandidater med værktøjets. Resultatet viste et stort sammenfald mellem professorens og værktøjets højest rangerede kandidater. Værktøjets andetvalg stemte fx. overens med den kandidat, som Vincenzo Esposito havde udpeget som den bedste, og som endte med at blive ansat.
Opgør med vanetænkning
Vincenzo Eposito vil ikke gå så langt som at sige, at forsøget har ændret hans adfærd, men han vurderer den nye teknologi som et nyttigt værktøj til at bryde med vanetænkning.
Ikke mindst gjorde forsøget ham opmærksom på, hvor meget der står på spil, når han udvælger kandidater til jobsamtale.
”Det er en af de situationer, hvor du ikke vil risikere for meget. Du vil være sikker på at finde en, der er på det rigtige niveau til din forskning og som kan levere resultater. Derfor er det helt forståeligt, hvis man vælger at følge sin egen mavefornemmelse og gøre som man plejer,” siger Vincenzo Eposito og fortsætter:
”Hvis brugen af blind rekruttering og et værktøj som dette kan hjælpe med at sammensætte et mere mangfoldigt hold, så er jeg glad for at kunne bidrage til denne udvikling.”
Den blinde rekruttering er fortsat et forsøg, som DTU videreudvikler og tilpasser. DTU arbejder også med ordlyden i jobopslag, så flere kandidater vælger at ansøge.
Diversitet, lighed og inklusion
DTU har organiseret sin indsats for diversitet, lighed og inklusion i programmet Diversity, Equity and Inclusion (DE&I).
Programmet lever op til EU’s krav til en Gender Equality Plan (GEP) og er dermed i overensstemmelse med kravene i EU Horizon-programmet. Med programmet er det en specifik målsætning, at DTU’s forskningsinstitutter møder forventningen om diversitet og inklusion både i ledelse og i forskning.
Et indsatsområde er træning af ledere i bias mekanismer. Træningen indgår som et modul i uddannelsen af nye ledere med personale ansvar på DTU.
