DTU har siden 2015 haft særligt fokus på at arbejde for et mangfoldigt universitet, der sætter lighed og inklusion højt. I foråret 2021 da DTU’s DE&I plan blev præsenteret, sagde prorektor Rasmus Larsen:
”På DTU stræber vi efter, at alle har lige adgang og lige muligheder for at studere, forske og arbejde. Som universitet og individer har vi blinde punkter og fordomme, der kan spænde ben for den ambition, hvis vi ikke er opmærksomme på dem. Med den nye plan vil diversitet og inklusion blive tænkt ind alt fra rekruttering, ledelse, forskning og undervisning, studiemiljø og arbejdsmiljø. Og vi kommer også til at måle på indsatserne løbende.”
Deniz Atan skal være med til at virkeliggøre Rasmus Larsens ord.
Hvad er DE&I – med dine ord?
Lad mig bruge en ”fest-metafor”: Diversitet handler om at blive inviteret til festen. Inklusion handler om, hvor rart det er at være med til festen. Lighed handler om, i hvor høj grad du har en stemme til den her fest.
Det første spørgsmål i en DE&I analyse bliver således, ”hvem er med til festen, og hvem mangler vi at få med?”. Dette spørgsmål bliver tit oversat til en binært kønsspørgsmål, hvor vi ser på fordelingen af mænd og kvinder. Men DE&I beskæftiger sig med mere end køn, og det er vigtigt at etablere, når vi skal afklare DE&I som begreb
Når vi skal vurdere mangfoldigheden på en arbejdsplads, må vi ikke glemme betydningen af at alle mennesker er rundet af flere identitetsmarkører. Det kan være køn, klasse, nationalitet, seksualitet, kropskapabilitet, etnicitet og andre identitetsmarkører. Overser vi den kompleksitet kan det være svært at belyse de problematikker, der er i en organisation. På samme tid skal vi passe på med at relativisere kønsspørgsmålet eller stille nogen udenfor majoritetsgruppen ved at give dem et særligt mærkat. Det er en delikat balancegang. Det er heller ikke et mål i sig selv, at skabe en mangfoldig arbejdsplads. Det er inklusionen, der skal frisætte og aktivere al den kompetence og perspektivrigdom, som vores mangfoldighed giver os.
Grundlæggende er det kompliceret, bøvlet og besværligt at skabe diversitet, lighed og inklusion. Men når forskelligheder brydes, er det samtidig der, innovation og kvalitet opstår. Og det er en vigtig pointe, som jeg har med mig, når jeg taler med centre og institutter på DTU.
Hvor er de største udfordringer for DTU?
Det er vigtigt, at realisere DTU’s ambition og strategi for DE&I, da det har en afgørende betydning for talentmassen, iderigdommen og forskningskvaliteten. For eksempel er der en underrepræsentation af kvindelige professorer, når vi kigger på det akademiske personale på DTU. Det er en reel udfordring, som peger på en række underliggende problematikker, som vi skal gøre noget ved, hvis vi vil sikre vores position som et eliteuniversitet
Det er f.eks. vigtigt, at vi overvejer, hvorvidt vi skaber miljøer, der er strukturelt ekskluderende over for kvinder. Frafaldet af kvinder på de højere akademiske karriereniveauer forklares tit med, at kvinder skifter deres forskningsarbejde ud med omsorgsarbejde, når de får børn, og at det sætter dem bagud, når de vender tilbage til arbejdspladsen. Men problemet er ikke, at kvinder stifter familie, som mænd i øvrigt også gør. Det er de strukturelle udfordringer omkring barsel, karriere og løn, som er udfordringen. Vi skal anerkende denne forskel, så vi ikke problematiserer kvinder, men i stedet problematiserer de strukturer og standarder som er samfundsskabte.
Hvorfor har DTU brug for en DE&I-konsulent?
Heldigvis er de danske universiteter opmærksomme på betydningen af DE&I. De ved , at det er forretningskritisk at arbejde med DE&I, hvis der skal tiltrækkes talent, der kan bedrive forskning i verdensklasse. Inkluderende miljøer er derfor et konkurrenceparameter både i rekruttering og fastholdelse af studerende, forskere og andre medarbejdere.
De personer, der skal lede studerende i et undervisningslokale, en forskergruppe eller en administrativ enhed skal have den nødvendige viden for at kunne skabe inkluderende ledelse eller undervisning. Jeg kan hjælpe dem med at forstå, hvordan et bæredygtigt og inkluderende miljø skabes.
Hvordan kan du være med til at få DE&I ud i hele organisationen?
DE&I er i den grad ikke kun et HR-anliggende! Alle skal være med til at løfte vores DE&I indsats.
Som medarbejder handler det om at være nysgerrig på den viden DTU allerede har på området, og snakke om, hvordan det kan konkretiseres til hverdagshandlinger. Min rolle bliver bl.a. at understøtte institutter, centre og administrative enheder i dette arbejde.
Helt konkret vil jeg gerne kigge på ”academic housekeeping”, hvor kvinder og yngre medarbejdere i højere grad tager sig af de fællesskabsorienterede opgaver, som ikke giver lige så høj akademisk værdi, da den akademiske vurdering typisk belønner individorienterede opgaver. Mændene skal tage et ansvar for, at det ikke er kvinderne eller den yngre medarbejder, der får til opgave at tage noter, undervise, socialisere, rydde op, koordinere etc. Vi ser ofte, at der er en ulige arbejdsfordeling, som mænd ikke har blik for.
Det er sjældent med ond vilje eller dårlige intentioner. Det bunder typisk i privilegieblindhed og en manglende forståelse for de situationer, hvor bestemte bias kan træde i kraft. Som mand skal du derfor være opmærksom på dine privilegier og på de biasmekanismer, som kan opstå i forskellige arbejdssituationer. Det er bevidst, at det er mænd, jeg taler til, for vi mænd skal ikke lægge ansvaret for lige arbejdsdeling over på kvinderne alene.
Der er også flere universiteter, som begynder at ændre på akkrediteringspraksis, så de fællesskabsorienterede opgaver får en højere værdi, da de også er vigtige for drive et sundt og produktivt forskningsmiljø.
Er DTU underlagt en særlig bias?
I Danmark har vi en tendens til at se os selv som ”verdensmestre”, og det kan lede til, at vi sammensætter homogene forskergrupper. Det viser sig ved at vi primært ansætter og arbejder med folk, der minder om os selv. Undersøgelser viser dog, at forskningskvaliteten falder, hvis du ikke har er en mangfoldig forskergruppe – både på nationalitet, køn og alder. Disse undersøgelser er vigtige, fordi de viser, at det er forretningskritisk at tænke i mangfoldighed. Hvis de personer, som f.eks. skal bruge en bestemt teknologi, ikke er repræsenteret i forskningen, får vi ikke udviklet teknologier, der kan bruges.
Generelt vil monokultur altid være et problem. Med monokultur mener jeg en kultur bestående af en ensartet sammensætning i f.eks. køn, etnicitet, perspektiver og kompetencer.
Hvornår er DE&I en succes for DTU?
Hvornår er vi færdige med at tælle, hvor mange penge vi tjener? Aldrig. Hvornår er vi færdige med at måle vores CO2-aftryk? Aldrig. På sammen måde skal vi aldrig se os tilfredse med en vis grad af mangfoldighed. Der er nemlig altid en risiko for, at monokulturer kan opstå uanset, hvordan medarbejdersammensætningen ser ud, og derfor skal vi løbende gøre status på DE&I området.
Hvis vores diversitetsrapport f.eks. viser, at der ikke er nok kvinder i forskningen, er det ikke nok at lave en stor rekrutteringskampagne. Det er også vigtigt at gøre en indsats for, at kvinder oplever at blive inkluderet og hørt, når de først er blevet en del af DTU. Det er her, at vores arbejde med inklusion og ligebehandling bliver altafgørende. Og vi forhåbentlig kan undgå at skabe en svingdørseffekt blandt medarbejderne.
At DE&I er en del af DTU’s bæredygtighedsrapport, er et tydeligt signal om, at DTU ser området som et element på lige fod med f.eks. vores ressourceforbrug.
Hvor kommer din interesse for DE&I fra?
Jeg føler mig ikke tilpas, når der er strukturer, som vi ikke må pille ved. Gennem min opvækst har jeg oplevet både at være en del af fællesskabet og alligevel ikke være det. Jeg har oplevet, hvordan velmenende inklusion i stedet kunne føles mere distancerende end inkluderende. Jeg har nok altid holdt med den underprivilegerede, og jeg har nemt ved at sætte mig selv uden for en situation og se den i et større perspektiv.
